In questo mercato così dinamico, per essere competitive le aziende devono rispondere alla crescente pressione del business e devono diventare sempre più efficaci ed efficienti. Le aziende con una visione a lungo termine, come Neomobile, hanno adottato il Performance Management come strumento strategico che guida la produttività e il coinvolgimento delle persone.

Scopri insieme a noi il meccanismo di un performance management di successo con Enrica Lipari, la nostra People Director.

 

Negli ultimi anni, il performance management è diventato una parte indispensabile del successo di ogni azienda. Puoi raccontarci di più del processo e della sua importanza?

[quote_box_center]

Penso di poter sintetizzare la risposta con una semplice parola: obiettivi. Settare obiettivi personali specifici per ogni dipentende e allinearli agli obiettivi globali dell’azienda è la chiave per una buona performance. Inoltre, il processo di allineamento di tutti i target, sia personali che generali, specifici e strategici, è essenziale per stabilire una base solida per il lavoro di squadra. E’ anche molto importante settare i giusti obiettivi perchè solo così si possono motivare e sfidare i dipendenti e permettere loro una crescita professionale.

Ovviamente bisogna conoscere le persone e il sistema, solo così si possono dare i giusti obiettivi su cui lavorare per migliorarli continuamente: è un circolo virtuoso. Questo processo si può facilmente immaginare come una spirale di miglioramento continuo e di crescita già dal primo giorno.

L’Azienda lo sa perchè ti ha assunto, lo dovresti sapere anche tu! Solo quando ci sono queste 2 condizioni puoi creare il percorso giusto con controlli occasionali con il tuo HR partner e discutere gli obiettivi, i problemi, le promozioni, job rotation ecc.

[/quote_box_center]

Puoi parlarci di una best practice in Neomobile?

[quote_box_center]

Come tech company, operante nel settore dinamico del mobile, con numerosi gruppi che lavorano su progetti differenti e che sono anche dislocate in diversi posti nel mondo, abbiamo cercato di introdurre un nuova nuova ‘matrice degli obiettivi’, dove ciascun team ha un obiettivo che contribuisce direttamente ai macro target che contengono un piano di innovazione e business.

Un’altra best practice a livello però personale, è la cultura del feedback costante, tra colleghi e soprattutto tra manager e i loro riporti.

E’ il solo modo per sapere se sei sulla buona strada nello svolgere un lavoro e che sei efficiente e produttivo, ma allo stesso tempo è il modo per sapere chi nel team è una persona di valore. Questo è uno dei motivi per cui in Neomobile i meeting relativi ai performance appraisal hanno luogo almeno 2 volte l’anno, in cui si ha l’occasione di avere discussioni costruttive sui punti di miglioramento. Nella nostra esperienza più feedback si ricevono e più la persona è in grado di crescere all’interno dell’azienda.

[/quote_box_center]

Quanto è difficile legare obiettivi strategici di business con azioni quotidiane, quando si tratta di coinvolgimento del personale?

[quote_box_center]

E’ tutta una questione di mindset flessibile, a tutti i livelli. Il nostro business è in continua evoluzione e con essa anche le priorità. Ed è per questo che stiamo diventando sempre più agile, dividendo le macro attività in attività più piccole, e con il giusto feedback al momento giusto il coinvolgimento dei dipendenti e la loro soddisfazione diventano più raggiungibili. Anche la coerenza è molto importante, non importa quanto gli obiettivi siano piccoli o grandi, devono essere allineati con molta attenzione: solo in quel momento si potranno avere dei dipendenti motivati e coinvolti.

[/quote_box_center]

Quale è la relazione tra talent management e performance management?

[quote_box_center]

Questi due concetti sono molto diversi ma anche molto connessi. Penso spesso al talento come qualità nascosta in una persona e solo quando questa viene fuori può essere considerata come una buona performance. A volte resta nascosta per sempre, altre servono delle condizioni specifiche per farla emergere.

La maggior parte delle persone che lavora nel nostro settore è molto curiosa, e ha un set di skill molto differenti, per cui l’azienda corre un forte rischio a non avere un talent program: senza di questo potrebbe essere difficile scoprire il poteziale nascosto nelle persone. In più penso che il talent management e il performance management sono essenziali per ogni azienda tecnologica e digitale.

[/quote_box_center]

Nelle tech companies come Neomobile si lavora in ambienti molto collaborativi, social e in velocità. Pensi che la performance management diventerà sempre più agile?

[quote_box_center]

Il processo di performance management in Neomobile sta già diventando agile! Nel mondo HR, l’agile si rifà a 3 concetti principali:

Trasparenza – gli obiettivi sono sempre stati considerati come qualcosa di privato e personale ma ci siamo resi conto che se tutti i membri del team sono informati sui loro obiettivi, lavorano meglio e in un’atmosfera più collaborativa e produttiva.

Feedback costanti – stiamo implementando il cosìddetto ‘processo iterativo e incrementale’ dalla metodologia agile che rappresenta un ciclo continuo di azioni, feedback e miglioramenti.

Target precisi in un certo arco temporale – gli obiettivi devono essere ben definiti e pianificati nel momento in cui vengono settati, solo in questo modo è possibile dare un feeback costruttivo e dato per tempo.

Come parte dell’adozione dell’agile stiamo anche sperimentando nuovi approcci: per esempio nel 2014 abbiamo testato quello che si chiama valutazione 360°, dove il feedback arrivava non solo dal supervisore ma anche da colleghi di differenti livelli organizzativi. Nonostante i numerosi aspetti positivi, visto che ci ha fatto affinare la performance individuale e la fiducia in ogni dipendente, ci siamo resi conto che alcune valutazioni non erano di supporto, poichè erano basate su esperienze personali e non professionali. Per esempio, quando sei affezionato ad un collega e gli dai il massimo dei voti che sono però basati su esperienze di tipo personale e non sulla performance o su obiettivi specifici, tu non stai aiutando quella persona, anzi stai facendo proprio il contrario. Ed è per questo che serve investire su strumenti migliori che possano aiutare una corretta valutazione, se si vogliono avere risultati precisi e validi.

[/quote_box_center]

Qual è il tuo consiglio per i colleghi che vogliono avere un personal appraisal di successo?

[quote_box_center]

Bisogna innanzitutto capire cosa l’azienda e il tuo team si aspettano da te, cosa ti aspetti dal tuo ruolo e cosa puoi fare per migliorare i tuoi risultati e raggiungere i tuoi obiettivi. Inoltre, bisogna sapere cosa è considerato una buona performance, e solo allora saprai con sicurezza se la tua posizione e le tue attività sono adatte a te. Se queste condizioni ci sono allora sarà molto facile avere la giusta motivazione e raggiungere i propri obiettivi. E’ necessario ovviamente avere le giuste competenze, ma con la giusta motivazione e l’entusiasmo puoi sempre chiedere al tuo HR partner di aiutarti a crescere, darti tutti gli strumenti necessari o i corsi da seguire per facilitare il lavoro e allo stesso tempo rendere i tuoi obiettivi il più sfidanti possibile.

Questo è il modo migliore di affrontare i propri obiettivi con tranquillità perchè sarai soddisfatto del tuo operato e ne sarai motivato, avrai imparato nuove cose, sarai cresciuto e saprai che non ci sono ostacoli per raggiungere i risultati di più alto livello.

Alla fine è tutta una questione di comunicazione. Non mi riferisco solo allo scambio di informazioni e idee  piuttosto di comunicazione efficace che avviene solo se il ricevente capisce esattamente l’informazione o l’idea che il mittente vuole trasmettere. Per questo porre la giusta domanda al momento giusto spesso offre la soluzione migliore ad ogni tipo di problema.

Sii curioso, non smettere mai di chiedere nè di scoprire, esci dalla tua comfort zone, ti aiuterà a migliorare e a crescere e soprattutto a raggiungere i tuoi obiettivi.

[/quote_box_center]